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Plan estratégico para el desarrollo del talento humano grupo inmobiliario paisaje urbano
dc.contributor.advisor | Villegas, Luz Marina | |
dc.contributor.author | Rojas Matamorros, Sandra Milena | |
dc.contributor.author | Navarro Duran, Naila Maryery | |
dc.date.accessioned | 2015-01-19T16:14:56Z | |
dc.date.available | 2015-01-19T16:14:56Z | |
dc.date.created | 2014 Páginas. | |
dc.date.issued | 2015-01-19 | |
dc.identifier.citation | ALLES Martha, Dirección estratégica de Recursos Humanos, 6 Edición | |
dc.identifier.citation | BECKER; G; Huselid; Ulrich. Gestión humana para incidir en los resultados del negocio. (1995); (1996); (1997). | |
dc.identifier.citation | BEER. Gestión humana considerada una tarea administrativa. (1997). | |
dc.identifier.citation | BURACK, Elmer H. Planificación y aplicaciones creativas de Recursos Humanos, una orientación estratégica. | |
dc.identifier.citation | CABUYA, L. A. La gestión humana: algunos elementos para su análisis. Innovar, Revista de Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia, (14), 137-151. | |
dc.identifier.citation | CALDERÓN, G. la gestión cultural de la organización para lo cual debe buscar el desarrollo de los recursos y capacidades que hacen competitivas a las empresas. (2006) | |
dc.identifier.citation | CHAPARRO. El uso intensivo del conocimiento, políticas de recursos humanos que faciliten el logro de capacidades organizacionales orientadas hacia la creatividad y procesos dinámicos de innovación. (1998) | |
dc.identifier.citation | CHIAVENATO Adalberto, Gestión del Talento Humano Ed. McGrawHill | |
dc.identifier.citation | CUMMINGS Y SCHWAB, Donald (1985): Recursos Humanos, desempeño y evaluación. México. Trillas. | |
dc.identifier.citation | DALZIE M. Cubeiro J.C. Las competencias: clave para una gestión integrada de Recursos Humanos. Editores 11ª Edición | |
dc.identifier.citation | DEVANNA, M. A., FOMBRUN, C. & Tichy, N. Gestión de recursos humanos: una perspectiva estratégica. Organizaciones Dinámicas, 51-67. (1981). DOMBOIS, R. (1994). Modernización empresarial: reto para las relaciones industriales en América Latina. Revista Colombiana de Psicología (3). (1994). Pág. 86. | |
dc.identifier.citation | FERNANDEZ CAVEDA Alberto, consultor para la Dirección de RRHH, CISSPRAXIS. | |
dc.identifier.citation | Formatos suministrados por la profesora Luz Marina Villegas en la especialización en gestión para el desarrollo humano en las organizaciones, Tercer ciclo | |
dc.identifier.citation | GARCÍA, Miguel (2000): "El enfoque de competencias en la gestión de Recursos Humanos". Disponible en internet: http://www.capitalemocional.com/articulos/ges tion_por_competencias.htm. | |
dc.identifier.citation | KOTTER, John Paul. Leading Change (liderando el cambio). 1995 | |
dc.identifier.citation | LEVY-Leboyer Gestión de las competencias: cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Barcelona: Ediciones Gestión. | |
dc.identifier.citation | MENDOZA, J. M. (1996). Competitividad y estrategias competitivas: el reto para Colombia. Tecnología Administrativa. Revista del DEpartamento de Ciencias Administrativas de la Universidad de Antioquia, X (22), pag13-56. | |
dc.identifier.citation | MERTENS, Leonard. La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional www.cinterfor.org 2000. | |
dc.identifier.citation | PAZ, Tomas y otros, Nueva Gerencia de Recursos Humanos. Planeación estratégica de los Recursos Humanos. | |
dc.identifier.citation | REVISTA DINERO. Algunas alternativas que se están volviendo comunes son las fusiones y las alianzas estratégicas para competir por nuevos mercados, mientras en lo interno se siguen recortando gastos laborales y financieros. (2002). | |
dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/10818/12897 | |
dc.description | 62 Páginas. | |
dc.description.abstract | La dirección estratégica debe ser un proceso continuo que apoye los objetivos a largo plazo trazados dentro de las empresas. Este proceso involucra la ejecución de un plan estratégico que sea reconocido, comprendido y aceptado por el personal encargado de ejecutarlo. La principal preocupación de la alta gerencia está orientada a encontrar las herramientas que le permitan realizar su trabajo de la mejor manera. La viabilidad de las empresas de hoy (sin importar, tamaño, actividad, sector) está determinada por la habilidad que tengan las organizaciones para evaluar y reaccionar a sus resultados inmediatos, vistos en el contexto de objetivos estratégicos de mediano y largo plazo. Por lo tanto, requerir la planeación estratégica para el grupo inmobiliario paisaje Urbano, tiene como finalidad el mejoramiento de procesos y la optimización de los resultados en sus funciones, contribuyendo a ser una empresa sólida y estructurada en la que sus empleados se sientan satisfechos en los cargos y demostrando la claridad en los procesos de talento humano y toma de decisiones. Planear y medir son elementos fundamentales para lograr resultados (consolidarse y crecer), que en una economía de mercado se traduce en subsistir de manera competitiva, sostenible y sustentable. | es_CO |
dc.language.iso | spa | es_CO |
dc.publisher | Universidad de La Sabana | |
dc.source | Universidad de La Sabana | |
dc.source | Intellectum Repositorio Universidad de La Sabana | |
dc.subject | Recursos humanos -- Empresas -- Colombia | |
dc.subject | Planificación empresarial -- Colombia | |
dc.subject | Planificación estratégica -- Empresas -- Colombia | |
dc.title | Plan estratégico para el desarrollo del talento humano grupo inmobiliario paisaje urbano | es_CO |
dc.type | bachelorThesis | |
dc.publisher.program | Especialización en Gestión para el Desarrollo Humano en la Organización | |
dc.publisher.department | Escuela Internacional de Ciencias Económicas y Administrativas | |
dc.identifier.local | 260131 | |
dc.identifier.local | TE07101 | |
dc.type.local | Tesis de especialización | |
dc.type.hasVersion | publishedVersion | |
dc.rights.accessRights | openAccess | |
dc.creator.degree | Especialista en Gestión para el Desarrollo Humano en la Organización |