dc.contributor.advisor | Valero Rueda, Luis Antonio | |
dc.contributor.author | Forero Saavedra, Sandra Liliana | |
dc.date.accessioned | 2013-03-21T16:46:52Z | |
dc.date.available | 2013-03-21T16:46:52Z | |
dc.date.created | 2008 | |
dc.date.issued | 2013-03-21 | |
dc.identifier.citation | Alles, Martha. Desarrollo del talento humano: basado en competencias. Buenos
Aires. Garnica, 2007. La edición 3ª. | |
dc.identifier.citation | Ronco, Emilio y Barber, Lan. El reto de gestionar el talento. Barcelona. Ediciones
Deusto, 2005. | |
dc.identifier.citation | Bedoya Sánchez, Enrique Oswaldo. Tesis digitales UNMSM la nueva gestión de
personas y su evaluación del desempeño en empresas competitivas. | |
dc.identifier.citation | Carlos R. Alemany – Managing Director, Spain – Korn/Ferry Internacional – 2005 –
tomado del libro el Reto de Gestionar Talento. | |
dc.identifier.citation | Mesa redonda Clarín reunió a directores de HR., Headhunters y especialistas en
formación ejecutiva para debatir si hay una crisis de talento. Y qué hacer al
respecto. Fecha: 26/11/2006 - Fuente: Clarín - Página: 16-17/Económico | |
dc.identifier.citation | Dave, Ulrich - Wayne, Brockbank. La propuesta de valor de Recursos Humanos.
2005. Barcelona. Ediciones Deusto.2005. | |
dc.identifier.citation | Ed, Michaels. Helen, Handfiel-Jones. Beth Axelrod. La guerra por el talento.
Bogotá, Editorial Norma. 2003. | |
dc.identifier.citation | Edgard E. Lawer II, Rewarding Excellence: Estudio de casos de diseñadores de
software en el más alto cuartil. San Francisco 2000. | |
dc.identifier.citation | Helen, Handfiel – Jones, Beth Axelrod. Principios para atraer, desarrollar y retener
a empleados altamente talentosos. Ed Michaels. | |
dc.identifier.citation | Encuesta realizada con la colaboración de McKinsey a 100 empresas. El estudio
realizado por los autores a 27 compañías, y 13.000 gerentes. | |
dc.identifier.citation | McKinsey & Company investigación del 2000 sobre valor del mejor talento | |
dc.identifier.citation | Jennifer Chatman, profesora de Haas School of Business de Berkeley -1991. | |
dc.identifier.citation | McCall, Lombardo y Morrison. The lesson of experiencia, 15-65 | |
dc.identifier.citation | Morgan W, McCall, Jr. High Flyers: developing the next Generation of leaders
capitulo 2-21-59 | |
dc.identifier.citation | Citibank. Programa de Top Talent – Leadership. Bogotá. 2008. | |
dc.identifier.citation | Citibank. Liderando mi carrera. Bogotá, 2007. | |
dc.identifier.citation | The Hay Group Management Limited. Taller sobre la Metodología de valoración de
cargos. Bogotá. 2005. | |
dc.identifier.citation | Dave, Ulrico. Recursos Humanos Champion. Barcelona. Ediciones Garnica.1997. | |
dc.identifier.citation | Dave Ulrico y Wayne Brockbank en su libro “La propuesta de valor de Recursos
Humanos”, 2005 | |
dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/10818/6491 | |
dc.description | 103 Páginas. | |
dc.description.abstract | Esta investigación presenta la evolución del recurso humanos en el tiempo a través de las diferentes épocas y la importancia del talento en un mundo globalizado. Presenta un recuento histórico de la posición de las organizaciones y de la evolución de las áreas de administración del RH. El cambio es una constante que obliga a las empresas a tener personas que actúen rápida y asertivamente frente a los competidores los cuales pasaron de ser locales a globales Estas personas se han convertido en la clave del éxito y se les denomina Talentos. Hoy las organizaciones han entrado en una guerra por atraer, identificar y retener trabajadores visionarios, con habilidades y alta orientación al logro. Son ejemplo de valores y tienen características de líderes organizacionales. El estudio presenta un modelo que puede ser aplicado a cualquier empresa colombiana con esquemas agresivos de selección, capacitación, desarrollo y compensación que responden a lo que dicha fuerza laboral esta buscando. Por ultimo se cita una organización Colombiana que ha implementado un modelo de retención de talento y que esta avanzando hacia la retención y desarrollo de su gente con el fin de ser líder en el mercado de pensiones y cesantías. Para terminar se concluye que las empresas que entienden que la gente hace la diferencia en el cumplimiento de los objetivos estratégicos claramente tendrán mayor participación de mercado, rentabilidades y numéricas que las harán exitosas | es_CO |
dc.language.iso | spa | es_CO |
dc.publisher | Universidad de La Sabana | |
dc.source | Universidad de la Sabana | |
dc.source | Intellectum Repositorio Universidad de la Sabana | |
dc.subject | Administración de personal-Colombia | es_CO |
dc.subject | Empleados-Pruebas de capacidad | es_CO |
dc.subject | Capital humano | es_CO |
dc.title | Modelo de retención de personas con alto potencial (high potential) en la empresa colombiana | es_CO |
dc.type | bachelorThesis | |
dc.publisher.program | Especialización en Gerencia Estratégica | |
dc.publisher.department | Escuela Internacional de Ciencias Económicas y Administrativas | |
dc.identifier.local | 89142 | |
dc.identifier.local | TE02279 | |
dc.type.local | Tesis de especialización | |
dc.type.hasVersion | publishedVersion | |
dc.rights.accessRights | restrictedAccess | |
dc.creator.degree | Especialista en Gerencia Estratégica | |